| 浩聚服務(wù) |
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山東浩聚人力資源管理咨詢(xún)有限公司
電話：0632-7681686 0632-7692555
郵箱：hjzixun@163.com
地址：山東省棗莊市薛城區(qū)珠江路金融商務(wù)區(qū)SOHO珠江D樓3座419
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薪酬福利服務(wù)
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薪資管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對(duì)該員工工作評(píng)價(jià)制度和薪資評(píng)價(jià)制度等。薪資管理針對(duì)不同的企業(yè)有不同的模式，薪資管理是企業(yè)管理的重要組成部分。
薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；
原則
公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；
競(jìng)爭(zhēng)性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力；
激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；
經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢(qián)辦最多的事；
合法性原則：符合國(guó)家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；
簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。
依據(jù)
依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小；
依據(jù)職務(wù)的高低；
依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
依據(jù)工作的復(fù)雜程度；
依據(jù)年齡與工齡；
依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況；
范圍
本方案適用于集團(tuán)總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
機(jī)構(gòu)
（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會(huì)共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。
薪資結(jié)構(gòu)
基本薪資
由崗位職能等級(jí)薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎(jiǎng)金
由全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金組成。
超時(shí)工資
加班費(fèi)。
業(yè)務(wù)提成
銷(xiāo)售激勵(lì)。
崗位職位等級(jí)
第一層級(jí)：總裁；
第二層級(jí)：副總裁；
第三層級(jí)：總裁助理；集團(tuán)總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級(jí)：集團(tuán)副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級(jí)：集團(tuán)部門(mén)部長(zhǎng)、集團(tuán)辦公室主任；下屬公司廠長(zhǎng) ；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級(jí)：集團(tuán)部門(mén)副部長(zhǎng)、副主任；下屬公司副廠長(zhǎng)；
第七層級(jí)：集團(tuán)主管級(jí)；高級(jí)工程師；高級(jí)會(huì)計(jì)師；
第八層級(jí)：分管主任級(jí)；公司專(zhuān)員級(jí)；工程師；會(huì)計(jì)師；高級(jí)秘書(shū)；高級(jí)技師；
第九層級(jí)：職員級(jí)；助理工程師；助理會(huì)計(jì)師；秘書(shū)；技師；組長(zhǎng)；
第十層級(jí)：班長(zhǎng)；技工；
第十一層級(jí)：普通員工；
各職務(wù)體系對(duì)應(yīng)的崗位基本薪資
崗位職能等級(jí)薪資：
每一崗位均根據(jù)崗位所處級(jí)別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級(jí)別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級(jí)。
級(jí)別 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí)
級(jí)別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級(jí)別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級(jí)別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元
級(jí)別 七級(jí) 八級(jí) 九級(jí) 十級(jí) 十一級(jí)
級(jí)別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級(jí)別薪資（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元
級(jí)別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據(jù)員工對(duì)本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級(jí)由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。
技能等級(jí)高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 技術(shù)員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學(xué)歷薪資：
按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級(jí)博士（含雙碩士） 碩士（含雙學(xué)士） 本科 大專(zhuān)
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時(shí)的職位高低確定，2004年后每年的工齡工資按當(dāng)時(shí)相應(yīng)級(jí)別及年度考核情況加薪；
級(jí)別 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí)
工齡工資300元/年 200元/年
級(jí)別 七級(jí) 八級(jí) 九級(jí) 十級(jí) 十一級(jí)
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
（一）公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的 80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。
（二）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
（三）同級(jí)別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).
最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
支付時(shí)間：
公司采用月薪制，薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。
當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
支付責(zé)任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他相關(guān)人員。
公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(zhǎng)期保存。
領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過(guò)期申請(qǐng)者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
其它公司認(rèn)可的事由。
薪資提前支付以不超過(guò)未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級(jí)人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時(shí)），每班每人補(bǔ)貼5元.
電訊津貼：
級(jí)別 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí) 七級(jí)
電訊津貼 實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo) 800元 600元 400元 200元 100元
本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報(bào)銷(xiāo)，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級(jí)別 三級(jí)及以上級(jí)別 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí) 七級(jí)及以下級(jí)別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎(jiǎng)金：
全勤獎(jiǎng)金：（適用于部門(mén)經(jīng)理級(jí)及以下員工）
1、為鼓勵(lì)員工滿(mǎn)勤工作，特設(shè)全勤獎(jiǎng)金50元/月。
2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。
績(jī)效獎(jiǎng)金：（適合于全體人員）
1、員工績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)分配。
2、員工試用期不予評(píng)定績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案如下：
A、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
年度效益獎(jiǎng)金：（適用于集團(tuán)總部人員）
1、對(duì)于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
7、年度效益獎(jiǎng)金只對(duì)集團(tuán)主管級(jí)（含主管級(jí)）以上員工發(fā)放。
年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法如下：
1、集團(tuán)公司視年度效益情況，拿出部分利潤(rùn)作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎(jiǎng)金。
2、分配辦法為：主管級(jí)為1股；部、辦負(fù)責(zé)人級(jí)為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級(jí)為2.0股；副總裁級(jí)為2.5股；總裁級(jí)為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎(jiǎng)金，分別計(jì)算出每一個(gè)人員的效益獎(jiǎng)金分配額度。
3、 年度效益獎(jiǎng)金在次年一月工資中發(fā)放。
考勤制度
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。
3、曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當(dāng)月遲到或早退超過(guò)三次者按曠工一天處理。
5、新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)5個(gè)工作日自動(dòng)辭職者，不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3日（含3日）以上者按自動(dòng)離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見(jiàn)《用工管理規(guī)定》。
薪資計(jì)算：
（1） 應(yīng)付基本薪資 = 工作日數(shù) * 基本薪資 / 26。（病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算）
（2） 津貼：各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。
（3） 獎(jiǎng)金、提成：見(jiàn)上述條款規(guī)定。
（4） 應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。
（5） 應(yīng)扣款項(xiàng)。
（6） 其他。
調(diào)薪：
1、試用期調(diào)薪：
員工試用并考核合格后，如試用期滿(mǎn)在15日（含15日）以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿(mǎn)在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。
2、 崗位異動(dòng)調(diào)薪：
（1）、 升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
（2）、 平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動(dòng)次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。
（3）、 降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：
A、 停職達(dá)到6個(gè)月以上者。
B、 服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。
C、 調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。
D、 受處分者。
E、 考核不及格者。
年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績(jī)作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、 調(diào)薪基數(shù)為員工所處級(jí)別之工齡工資。
4、 按年終考核成績(jī)調(diào)薪辦法：成績(jī)優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù) * 120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù) * 100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù) * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。
薪資政策說(shuō)明
崗位職能等級(jí)薪資
同一級(jí)別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級(jí)，因雖然屬同一級(jí)別但由于不同崗位的工作強(qiáng)度不同，對(duì)崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬(wàn)元以下者為小型企業(yè)；年產(chǎn)值5000萬(wàn)元～15000萬(wàn)元者為中型企業(yè)；年產(chǎn)值15000萬(wàn)元以上者為大型企業(yè)；對(duì)于三種類(lèi)型的公司總經(jīng)理。集團(tuán)總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級(jí)別的最低工資。
2、 對(duì)于三種類(lèi)型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總；中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團(tuán)副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級(jí)別的最低工資。
3、 其它級(jí)別的崗位職能工資視崗位和個(gè)人能力確定。
技能津貼和學(xué)歷津貼
旨在配合集團(tuán)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策，對(duì)獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎(jiǎng)，旨在鼓勵(lì)員工勤于學(xué)習(xí)，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平；
工齡工資
主要考慮到為公司工作了多年，并作出過(guò)重大貢獻(xiàn)的老員工的利益問(wèn)題，旨在鼓勵(lì)員工樹(shù)立以公司為家，長(zhǎng)期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性；
年度獎(jiǎng)金
旨在激勵(lì)員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值；月績(jī)效獎(jiǎng)金旨在激勵(lì)員工認(rèn)真完成職責(zé)工作及公司或部門(mén)交給的各項(xiàng)任務(wù)；
薪酬制度
公開(kāi)透明化，以消除各種誤解；
相關(guān)資料的保管
《月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表》：
每月月初由集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后薪資管理人員存檔。
《月度薪資調(diào)整報(bào)表》：
每月月底前對(duì)于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報(bào)集團(tuán)總裁審批，原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
附則
（一） 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。
（二） 本方案經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。
附表：
（一）《薪資套用調(diào)整表》；
（二）《月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表》；
（三）《月度薪資調(diào)整報(bào)表》。
以上意見(jiàn)僅供參考，根據(jù)不同地區(qū)的消費(fèi)水平，薪資待遇會(huì)略微有所調(diào)整，根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄杖硕?br />
薪資管理特征編輯
1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。
2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。
3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。
薪資管理文書(shū)編輯
總則
（一）為了規(guī)范該公司員工的薪資管理，特制定本文書(shū)。
（二）該公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本文書(shū)辦理。
（三）該公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力廈其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
（四）該公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本文書(shū)核發(fā)。
員工薪金類(lèi)別
（一）該公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3、津貼：機(jī)車(chē)津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。
（二）從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說(shuō)明如下：
l、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表” 的規(guī)定棱發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車(chē)者，均發(fā)給機(jī)車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。基于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。
9、全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。
10、績(jī)效獎(jiǎng)金：凡該公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎(jiǎng)金：凡該公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
員工薪金管理
（一）從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給
薪金。
（二）從業(yè)人員在工作中，若遏職稱(chēng)調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
（三）兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。
（四）較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
（五）有關(guān)該公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。
員工薪金發(fā)放
（一）從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
（二）從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
（三）領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數(shù)點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
（四）退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)于核發(fā)。
（五）員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級(jí)處分。
員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級(jí)晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次....
薪資管理形式編輯
基本薪資
是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他雇員對(duì)同類(lèi)工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；員工個(gè)人業(yè)績(jī)、技能有所提高。
績(jī)效工資
是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國(guó)90%的公司采用了績(jī)效工資。我國(guó)的廣大企業(yè)在2000年前后開(kāi)始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績(jī)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設(shè)置了績(jī)效工資單元。
激勵(lì)工資
激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過(guò)了8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，就可以得到一天的工資；回報(bào)率達(dá)到9.6%，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金；如果達(dá)到20%的資本回報(bào)率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎(jiǎng)金。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(zhǎng)期目標(biāo)上。
雖然激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同；二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉；三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降，績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。
福利和服務(wù)
包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢(xún)、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金），福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。
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代理服務(wù)
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咨詢(xún)服務(wù)
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